PLA DE CONCILIACIÓ I CORRESPONSABILITAT

Dia 13 de setembre del 2021 es va aprovar el Pla de Conciliació i Corresponsabilitat de les Illes Balears per donar resposta al desequilibri que pateixen les famílies en la seva vida personal, familiar i laboral.

Conciliar la vida personal, familiar, social i laboral és un dret de la ciutadania i una condició per garantir la igualtat entre dones i homes.

Amb la finalitat de conèixer la realitat d’on partim, és necessari l’elaboració d’un diagnòstic sobre Conciliació i corresponsabilitat de la vida laboral i familiar del Municipi de Marratxí. Per això s’ha creat la figura de dues Agents de Corresponsabilitat i Conciliació, encarregades d’elaborar aquest diagnòstic i el desenvolupament dels plans segons les circumstàncies i peculiaritats del Municipi.

La Conselleria de Presidència, Funció Pública i Igualtat té per objecte la concessió de subvencions perquè els ajuntaments de les Illes Balears puguin contractar els Agents de Corresponsabilitat i Conciliació, principal mesura de l’eix local del Pla.

Aquesta convocatòria es finança amb els fons provinents del Pla Corresponsables del Govern d’Espanya.

Les agents de corresponsabilitat i conciliació tenen les funcions següents:

  • Identificar els recursos municipals per a la conciliació existents actualment al municipi.
  • Revisar i millorar les condicions econòmiques d’accés a l’oferta dels recursos de conciliació.
  • Conscienciar i sensibilitzar a favor d’un comportament social corresponsable en l’àmbit municipal.
  • Impulsar la creació de departaments de gestió de recursos per a la conciliació.
  • Elaborar el Pla de Corresponsabilitat i Conciliació del seu municipi, amb el contingut que preveu el pla autonòmic.

Ajuda’ns a elaborar el Pla de corresponsabilitat i conciliació municipal

Treball i família, cada vegada més compatibles.

La Llei 39/1999, de 5 de novembre, per promoure la conciliació de la vida familiar i laboral de les persones treballadores, va néixer amb l’objectiu d’afavorir els permisos per a maternitat i paternitat sense posar en perill l’ocupació, les condicions de treball i l’accés de les dones a llocs d’especial responsabilitat, i facilitant als homes ser copartícips de la cura dels fills i filles des del naixement o la seva incoporació a la feina.

L’article 68 del Codi civil estableix com a deure la corresponsabilitat dels membres de la parella en la cura dels/les ascendents i els/les descendents i les persones d’especial vulnerabilitat integrants de la família.

La Llei orgànica 3/2007, de 22 de març, per a la igualtat efectiva d’homes i dones, estableix la corresponsabilitat com un eix del desenvolupament de la igualtat entre homes i dones.

Legislació en matèria de conciliació

La llei 1/2007, de 28 de febrer, de reforma de l’Estatut d’autonomia de les Illes Balears, fa referència a la conciliació en diversos articles.

La Llei 08/2018, de 31 de juliol, de suport a les famílies, en els articles 25, 26 i 27 fa referència a la conciliació de la vida personal, familiar i laboral en l’àmbit educatiu i en matèria d’ocupació, i reconeix la vulnerabilitat de les famílies monomarentals.

La modificació de la Llei orgànica 3/2007 feta pel Reial decret llei 6/2019, d’1 de març, de mesures urgents per a la garantia de la igualtat de tracte d’oportunitats entre dones i homes en el treball i ocupació.

El Reial decret 28/2020, de 22 de setembre, que regula el treball a distància.

Segons el present Real Decret Llei es considera que una persona treballadora treballa a distància quan almenys realitza un 30% de la seva jornada, en un període de referència de tres mesos.

El treball a distància tindrà un caràcter voluntari tant per l’empresa com per a les persones treballadores. Essent una modalitat reversible.

L’acord de treball a distància haurà de realitzar-se per escrit, serà incorporat al contracte de treball vigent entre les dues parts.

El contingut mínim obligatori que haurà de contemplar l’acord de treball a distància serà:

Inventari dels mitjans i equips necessaris pel desenvolupament de treball a distància.

Enumeració de les despeses que pogués tenir la persona treballadora.

Horari de treball i disponibilitat.

Percentatge de treball presencial i distància.

Lloc de treball a distància escollit per la persona treballadora.

Duració de terminis de preavís per exercir la situació de reversibilitat.

Mitjans de control empresarial.

Procediments a seguir en cas de dificultats tècniques.

Instruccions dictades per l’empresa sobre seguretat de la informació i de la protecció de dades.

Duració de l’acord de treball a distància.

La persona treballadora tindrà els mateixos drets i deures que les persones que treballen de manera presencial.

El Reial decret 901/2020, de 13 d’octubre, que regula els plans d’igualtat.

Clarifica aspectes molt importants en el procés de negociar un pla d’igualtat, com és el còmput de la plantilla, determinar qui té la capacitat de negociar, establir el procés de negociació en els grups d’empreses, o com s’ha de realitzar el seguiment i avaluació dels plans durant la seva vigència.

Obligatori des del 07/03/2020 

Les empreses de 151 a 250 persones.

Obligatori des del 07/03/2021

Per empreses de 101 a 150 persones.

Obligatori des del 07/03/2021

Per empreses de 50 a 100 persones.

El Reial decret 902/2020, de 13 d’octubre, d’igualtat retributiva.

Matisa l’obligació que ja existia amb relació al registre retributiu, i d’aquesta manera, fomenta la desaparició del biaix salarial i la igualtat entre homes i dones.

Inclusió del principi de transparència retributiva en els convenis col·lectius.

Obligació d’igual retribució per un treball d’igual valor.

Aplicació del registre retributiu.

Forma de realitzar el registre retributiu.

Empreses obligades a dur a terme un registre retributiu.

Persones treballadores amb accés al registre retributiu.

Drets laborals de les treballadores i treballadors per responsabilitats familiars

Permís de maternitat i paternitat

El permís per maternitat és de 16 setmanes ininterrompudes, durant les quals la mare té dret a percebre el 100% del seu sou. En el cas de part múltiple o d’adopció de diversos infants o amb discapacitat del nounat el permís es pot ampliar dues setmanes.

S’augmenta el permís de paternitat fins a les 16 setmanes per al progenitor diferent de la mare biològica, de les quals seran obligatòries les sis setmanes ininterrompudes immediatament posteriors al part que hauran de gaudir-se a jornada completa.

Transcorregudes aquestes sis setmanes, el permís de paternitat o de maternitat es pot gaudir fins que el beu compleixi dotze mesos, distribuint-se, a la seva voluntat, en períodes setmanals de forma acumulada o interrompuda i en règim de jornada completa o parcial, previ acord amb l’empresa.

Situació de risc durant l’embaràs

Dret a un permís retribuït per a assistir a consulta mèdica, quan coincideix amb la jornada laboral, i al curs de preparació al part.

La dona embarassada només té l’obligació de comunicar el seu estat a l’empresari, si el seu treball afecta a la seva salut o a la del fetus. L’empresari haurà d’adoptar les mesures necessàries per a protegir a la treballadora.

Si això no és possible, es declararà a la mare en situació de risc durant l’embaràs.

L’acomiadament o extinció del contracte serà nul durante la situació de risc i durant tot l’embaràs.

Embaràs durant el període de prova

Serà nul l’acomiadament de les treballadores embarassades per no superació del període de prova, tret que concorrin motius no relacionats amb l’embaràs o maternitat.

Permís de lactància

La normativa assenyala que la mare o el pare pot absentar-se una hora al dia del treball per a la cura del lactant, podent fraccionar-se en dues absències de mitja hora. 

La durada del permís s’incrementarà proporcionalment en els casos de naixement, adopció, guarda amb finalitats d’adopció o acolliment múltiples.

També és possible gaudir d’aquest permís de forma continuada.

Adaptació de jornada

Possibilitat d’adaptar la jornada (sense reduir-la) per a conciliar la vida laboral i familiar.

La treballadora podrà sol·licitar a l’empresa una adaptació de la seva jornada de treball, incloent-hi la possibilitat de treball a distància, sempre que tingui un fill menor de dotze anys.

Reducció de jornada 

Per a tenir dret a les reduccions de jornada per a la conciliació de la vida laboral i familiar és indiferent el contracte de treball o l’antiguitat de la persona treballadora, de fet és un dret que no podrà ser limitat per conveni, ni per imposicions de l’empresa més enllà de les limitacions que reculli l’Estatut dels Treballadors.

Excedència